Förändring

Det finns något som vi alla kan vara överens om…

Vi kommer alltid att bli tvungna att hantera förändring. Nej nej… inte jag tänker ni. Jo. Just DU.

Vi förändrar oss hela tiden. Cellerna i din kropp ändras hela tiden. Se bara på dina hudceller ju äldre du blir, sedan behöver vi inte tala mer om det. Du tänker inte på samma sätt nu som för 10 el 20 år sedan i vissa frågor.

Men en sak är dock säker. Människor rör sig inte ur fläcken om de inte vill. Det är ganska enkelt egentligen. Det enda vi säkert vet är att vi förändrar oss medvetet och omedvetet. Jag skall här tala om det som är den medvetna förändringen som sker från ledningshåll. Det blir en kortvariant av detta då det är ett livslångt lärande och jag har själv läst en del högskolepoäng i detta.

Jag har jobbat länge med förändringsprocesser. Processer som skall leda till att få ett annat utfall när förändringen är färdig om det är målet.

Här måste jag vara väldigt noga. För jag måste tala om vad slutmålet är för att veta när jag skall sluta mäta eller analysera.

Det svåraste som finns är att förändra ett beteende för vad det handlar om då är att förändra någon annan. Man brukar säga: ”Du kan inte förändra en annan människa utan bara förändra ditt sätt att se på den andra eller situationen.” Det är helt korrekt enligt mig själv för det är bara jag själv som bestämmer hur jag skall hantera den uppkomna situationen. Antingen är jag med eller inte?!

Många organisationer brottas med detta.

Exempel:
Man har i ledningsgrupper suttit och diskuterat i timmar om hur den nya organisationsförändringen skall gå till och när de sedan framför den så blir deras medarbetare ledsna, arga eller de t o m säger upp sig och ledningen står handfallna och undrar vad de gjorde för fel. Oj oj… det finns många saker som kan ha gått fel i detta. Och några grundläggande frågor som behöver vara besvarade på hög eller låg nivå för att jag som människa skall förstå. Nu kommer en generalisering av förändringsprocess väldigt kortfattat.

1. Varför?

Jag vill veta varför vi skall göra förändringen. För anledningen till det kan vara att jag faktiskt trivs ganska bra med det som är nu! Varför skall jag välja/byta bort något som faktiskt fungerar för mig för att någon annan säger det? Jag sa själv till en av mina chefer för många många år sedan: ”Du kör tåget men ingen hoppar på när du kommer till perrongen…” Ett av de vanligaste misstagen man gör i ledningsgrupper eller organisationer är att man själva har kommit så långt i sin egen förändringsprocess så att man glömmer bort de som skall följa med. Vi har dem som hoppat på tåget men så har vi några som står kvar för att de inte tagit sig igenom alla steg för att förstå förändringen. Vi måste först och främst skapa förståelse för vad som skall göras. Om nu tåget snart går, ledaren sitter i loket och några har klivit på och några står kvar och väntar så är det väldigt viktigt att få dem som står kvar och väntar att följa med och de kommer inte att göra det om de inte vill. Du som ledare behöver svara på frågan: VARFÖR? Om jag t.ex älskar min bil. Och någon kommer hem till och och säger att den skall bytas så kommer jag definitivt att fråga varför?

2. Vart?

Jag som ledare i en förändring är hela tiden ansvarig för att hålla reda på vart mina medarbetare eller de jag leder är i sin förändring. Jag måste även hjälpa dem att komma dit de behöver för att acceptera förändringen eller lyfta blicken på dem för att visa vart vi är på väg och hur det kommer att se ut när vi är färdiga. Varför skulle jag tex vilja bygga om hela mitt badrum som jag trivs med om ingen kan förklara för mig hur det kommer att bli. Jag behöver måla upp en bild för dem jag leder så det är attraktivt och så att de kan acceptera det för hur det än är så gillar inte alla, alla typer av förändringar. Jag behöver vara entusiastisk, målande och tydlig. Jag behöver kunna beskriva både känslor och bilder. Jag behöver hela tiden vara öppen för frågor.

Hur?

Det finns ett par knepiga saker till och det är när man skall förklara hur. T.ex om jag som ledare eller chef måste få till en förändring som innebär att en eller flera medarbetare får fler arbetsuppgifter så handlar det väldigt mycket om motivation. Om dessa filosofier inte stämmer överens. Vi säger att medarbetaren redan är överbelastad så kommer förändringen att mottagas med motstånd och då har ledaren en svår nöt att knäcka. Men det går om du som ledare förklarar hur det skall gå till och resonera sig fram till en lösning. Det är inte enkelt men det är framkomligt.

Jag har jobbat mycket efter något som kallas ”Förändringens Fyra Rum” och det handlar om hur man som ledare tar sin grupp igenom en förändring. Men även dykt djupare i vad som är drivkraften bakom en förändring, i vilket sammanhang förändringen äger rum och vad som är innehållet i den.

Jag har på varje arbetsplats jag arbetat på fått höra: ”Ja, men det där sitter i väggarna.” Ibland undrar jag…sitter det verkligen i väggarna eller gör vi så att det sitter i väggarna.

Mitt slutord är:

Ni kommer inte att flytta er ur fläcken om ni inte vill…